“根(gen)據勞(lao)動(dong)法，用人單位確有(you)(you)用工(gong)自主(zhu)權(quan)，但這種自主(zhu)權(quan)不能無(wu)限擴大。”北京中銀(yin)律師(shi)事務所律師(shi)楊保全(quan)表示，一些績(ji)效(xiao)(xiao)打分(fen)之所以“變了味(wei)”，是因為(wei)(wei)用人單位及(ji)其管理人員認(ren)(ren)為(wei)(wei)，在績(ji)效(xiao)(xiao)考核上，他們擁有(you)(you)話語權(quan)和自主(zhu)權(quan)，想當然地認(ren)(ren)為(wei)(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)考核是上級評價說了算，考核缺乏細化或對任務進行量化的細則，導(dao)致打分(fen)隨意化，“甚至有(you)(you)領導(dao)認(ren)(ren)為(wei)(wei)，績(ji)效(xiao)(xiao)打分(fen)‘全(quan)在自己一支筆’。”

在勞動爭(zheng)議案件中，績效得分也常為(wei)(wei)爭(zheng)議點。2012年3月底，孫超入(ru)職一家金融公(gong)司，2020年4月20日，他(ta)以“公(gong)司未及(ji)時足額支付勞動報酬”等(deng)為(wei)(wei)由(you)，提(ti)出解除勞動合(he)(he)同(tong)。2020年1月至4月，他(ta)的崗位績效工資被(bei)扣(kou)減，公(gong)司稱系因(yin)2019年度孫超的考(kao)核結(jie)果不合(he)(he)格，其(qi)外部收入(ru)貢獻、內部協(xie)同(tong)收入(ru)貢獻等(deng)4個維度的評價結(jie)果均為(wei)(wei)零。

對(dui)(dui)此，孫超認(ren)(ren)為(wei)(wei)，該(gai)評(ping)價為(wei)(wei)單方評(ping)定，沒有具體的(de)(de)打分細則。法院經審(shen)理(li)認(ren)(ren)為(wei)(wei)，該(gai)公(gong)司對(dui)(dui)崗位(wei)績效(xiao)如何扣除及扣發(fa)比例均無細化的(de)(de)規定，也未(wei)能提(ti)交(jiao)對(dui)(dui)孫超評(ping)定結果為(wei)(wei)零或其認(ren)(ren)可該(gai)評(ping)定的(de)(de)證據，應補發(fa)2020年1月(yue)(yue)至(zhi)4月(yue)(yue)其被扣發(fa)的(de)(de)績效(xiao)工資。

“實行(xing)績效考(kao)(kao)核(he)，本意(yi)是(shi)為(wei)了調動員工的積(ji)極性(xing)，助(zhu)力完成用(yong)人(ren)單位的發展目標(biao)。如(ru)果考(kao)(kao)核(he)制度(du)不合理、在(zai)打(da)分環節有失偏頗，那考(kao)(kao)核(he)就意(yi)味著失效。”有著7年人(ren)力資(zi)源(yuan)工作經驗的賈泓(hong)宇(yu)認為(wei)，績效考(kao)(kao)核(he)既要體現出(chu)嚴肅性(xing)、又要體現出(chu)對員工的激勵性(xing)。

設計考核制度應遵循合法合規原則

楊保(bao)全指出，用人單(dan)位設計績(ji)效考核制(zhi)度(du)時，應遵循(xun)合(he)法合(he)規合(he)理的(de)(de)原則，制(zhi)定統一的(de)(de)細則，讓每一個目標(biao)都(dou)有可衡量的(de)(de)標(biao)準(zhun)，所定標(biao)準(zhun)盡可能量化(hua)，凸顯打(da)分(fen)的(de)(de)客(ke)觀性，減少(shao)主觀評(ping)判。

“用(yong)人單位(wei)在制定績效(xiao)考核、績效(xiao)工資等(deng)涉及勞動(dong)者(zhe)切身(shen)利益的(de)條款時，要經過評審、職工代表(biao)大會討論等(deng)民主程序，并充分宣傳貫徹，求(qiu)得勞動(dong)者(zhe)的(de)同意(yi)。”賈(jia)鴻宇表(biao)示，用(yong)人單位(wei)應指導培訓勞動(dong)者(zhe)，讓勞動(dong)者(zhe)具備完成績效(xiao)考核的(de)技能(neng)和(he)能(neng)力(li)。

北(bei)京市中(zhong)顧(gu)律(lv)師事務所律(lv)師霍焰認為，用人單位應該(gai)在探(tan)索的(de)過程中(zhong)，逐步(bu)完善績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)制度，對(dui)明顯不合理的(de)地方及時予以調(diao)整。“如果(guo)勞動者(zhe)對(dui)績效(xiao)得分提(ti)出了合理合法的(de)質疑(yi)，考(kao)(kao)核(he)制度要(yao)設置(zhi)允許提(ti)交復(fu)議申(shen)請，有(you)復(fu)核(he)程序，以程序公正(zheng)保證考(kao)(kao)核(he)結果(guo)的(de)公正(zheng)。”霍焰指(zhi)出。

“績(ji)效得分是績(ji)效考核的(de)結果(guo)，不能讓績(ji)效打分成為變相扣減工資甚至辭退(tui)勞動(dong)者(zhe)的(de)手(shou)段。”楊(yang)保全表示，即便勞動(dong)者(zhe)的(de)績(ji)效考核結果(guo)不合格，用(yong)人單位也不能以此(ci)為由直接辭退(tui)勞動(dong)者(zhe)。

霍焰介紹，相對成熟的(de)企業在(zai)(zai)績效(xiao)考核上有自(zi)成的(de)體系，相對公平(ping)合理，一(yi)些不(bu)太(tai)成熟的(de)企業在(zai)(zai)績效(xiao)考核時易產生(sheng)不(bu)規范(fan)的(de)問題，“如果依據績效(xiao)得(de)分隨意扣減工資甚至辭退勞動者，用(yong)人單位會(hui)存在(zai)(zai)法律(lv)風險。”

楊保全提醒道(dao)，勞(lao)動者如(ru)因績效打分等(deng)與用(yong)人單位產生爭議，應注意收集(ji)并保留(liu)證據，與用(yong)人單位協(xie)商。如(ru)協(xie)商不成，可(ke)以找用(yong)人單位或所在(zai)地的(de)工會組織介入協(xie)商。還可(ke)以撥(bo)打12351、12333、12345進行投(tou)訴，或申請勞(lao)動仲裁、提起訴訟，維護自己的(de)合法(fa)權益。

（部(bu)分受訪者為化名）